Løngennemsigtighed: Ofte stillede spørgsmål

EU's løngennemsigtighedsdirektiv (direktiv 2023/970) har til formål at fremme lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Det sker gennem mere åbenhed om løn og styrkede muligheder for at håndhæve reglerne. I Danmark gennemføres direktivet ved en ændring af ligelønsloven.

Princippet om lige løn er ikke nyt. Det nye er, at virksomheden skal kunne vise, hvordan lønnen hænger sammen med jobbet og arbejdets værdi, og at både medarbejdere og ansøgere får ret til mere information. For mange virksomheder bliver den største opgave derfor ikke at rapportere et løngab, men at skabe en gennemskuelig og dokumenterbar sammenhæng mellem job, arbejdets værdi og løn.

Lovforslaget lægger op til, at reglerne træder i kraft den 1. marts 2027. Indtil da gælder den nuværende ligelønslov, og pligten til at give lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi gælder allerede i dag.

Vores anbefaling er at gå i gang i god tid. Arbejdet med stillingsstruktur, lønkriterier og datagrundlag tager tid, særligt når kriterierne skal aftales med medarbejderrepræsentanter, og når lederne skal være klar til en ny type dialog om løn.

Ja. Reglerne gælder for enhver arbejdsgiver, både private virksomheder og offentlige institutioner, uanset størrelse. De omfatter alle lønmodtagere med en ansættelseskontrakt eller et ansættelsesforhold, herunder fastansatte, deltidsansatte, tidsbegrænset ansatte, vikarer og projektansatte. For vikarer er det vikarbureauet som arbejdsgiver, der har pligterne efter reglerne.

Ja. Også mindre virksomheder skal have en stillings- og lønstruktur, objektive og kønsneutrale lønkriterier, gennemsigtighed ved rekruttering og en proces for at håndtere medarbejdernes anmodninger om lønoplysninger. Det eneste, I som udgangspunkt ikke skal, er at udarbejde en lønredegørelse. Vær dog opmærksom på, at de nuværende regler om kønsopdelt lønstatistik fortsat gælder for kalenderåret 2026 (rapporteringsåret 2027). De omfatter virksomheder med mindst 35 ansatte, hvor der er mindst 10 af hvert køn med samme arbejdsfunktion.

Mindre virksomheder har sjældent en stor HR-funktion, og derfor kan det være en fordel at tage udgangspunkt i færdige skabeloner og en enkel, praktisk proces frem for at opfinde alt selv.

Reglerne består af to lag:

• De generelle krav, som gælder for alle arbejdsgivere: stillings- og lønstruktur, objektive og kønsneutrale lønkriterier, gennemsigtighed ved rekruttering, medarbejdernes ret til lønoplysninger samt årlig orientering af medarbejderne om denne ret.
• Lønredegørelsen, som er et yderligere krav til virksomheder med mindst 100 ansatte (og virksomheder med 50-99 ansatte, hvis der er mindst 8 lønmodtagere af hvert køn i samme medarbejdergruppe). Virksomheder med mindst 100 ansatte kan derudover blive forpligtet til at gennemføre en fælles lønvurdering.

Nej. Der er fortsat plads til individuel løn og lønforhandling. Kravet er, at eventuelle lønforskelle mellem mænd og kvinder, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi, kan begrundes i objektive og kønsneutrale kriterier. Det er netop derfor, det er afgørende at have kriterierne beskrevet og dokumenteret, før medarbejderne begynder at stille spørgsmål.

Løn skal forstås bredt. Ud over grundlønnen omfatter løn alle supplerende og variable elementer, som medarbejderen modtager direkte eller indirekte i penge eller naturalier. Det kan for eksempel være bonus, overtidsbetaling, tillæg, pension, fri bil, fri telefon, sundhedsforsikring og andre personalegoder. Lønniveau opgøres som den årlige bruttoløn og den tilsvarende bruttotimeløn.

I praksis ser vi ofte, at data om de supplerende lønelementer ligger spredt i forskellige systemer. Et godt datagrundlag er derfor en forudsætning for at kunne levere korrekte lønoplysninger.

Ligelønsloven kan fraviges ved kollektiv overenskomst i det omfang, overenskomsten giver tilsvarende rettigheder og pligter. En overenskomst fritager dog ikke automatisk virksomheden for at forholde sig til reglerne, herunder beskrivelse af kriterier for eksempelvis personlige tillæg.

Vi anbefaler, at I afklarer med jeres organisation, hvordan overenskomsten spiller sammen med de nye regler for netop jeres medarbejdergrupper.

Som udgangspunkt ikke. Hvert CVR-nummer behandles som en selvstændig arbejdsgiver, og antal medarbejdere, løndata og en eventuel lønredegørelse opgøres derfor pr. juridisk enhed. I kan med fordel anvende en fælles og ensartet stillings- og lønstruktur på tværs af selskaberne og foretage selve opgørelsen pr. CVR-nummer. Hvilke regler der gælder for medarbejdere med tilknytning til udlandet, afhænger blandt andet af, hvor arbejdet udføres. Ligelønsloven gælder for eksempel også for medarbejdere, der er udstationeret til Danmark. Ved udstationering eller grænseoverskridende arbejde kræver det derfor en konkret juridisk vurdering.

En stillings- og lønstruktur er virksomhedens måde at gruppere stillinger på, så det er muligt at identificere, hvilke medarbejdere der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Strukturen skal bygge på objektive og kønsneutrale kriterier og være koblet til de principper, I bruger til at fastsætte løn, lønniveau og lønudvikling.

Strukturen er fundamentet for alt det øvrige arbejde. Uden den kan virksomheden hverken opgøre gennemsnitslønninger pr. kategori eller forklare lønforskelle.

Vurderingen tager udgangspunkt i stillingen, ikke i den person, der bestrider den. Lovforslaget fastlægger fire kriterier, som skal indgå:

• Færdigheder, for eksempel uddannelse, erfaring, specialisering, tekniske og sproglige kompetencer.
• Indsats, for eksempel fysisk eller psykisk belastning, arbejdstempo og kompleksitet.
• Ansvar, for eksempel ledelse, økonomisk og fagligt ansvar samt konsekvenser af fejl.
• Arbejdsvilkår, for eksempel fysiske forhold, helbredsrisici og arbejdstidens placering.

Hvis det er relevant, kan andre faktorer, der har betydning for det konkrete job, også indgå. Relevante bløde færdigheder, som samarbejde, kommunikation, konflikthåndtering og evnen til at vejlede andre, må ikke undervurderes.

Kriterierne må hverken direkte eller indirekte være baseret på køn. Et kriterium er direkte diskriminerende, hvis det henviser til køn. Det er indirekte diskriminerende, hvis det ser neutralt ud, men i praksis stiller det ene køn dårligere end det andet uden en saglig og proportional begrundelse.

Et eksempel kan være en lønudvikling, der primært belønner uafbrudt anciennitet eller tilstedeværelse uden for normal arbejdstid. Det kan i praksis stille medarbejdere, der har haft barsels- eller omsorgsorlov, dårligere. Derfor er det vigtigt at gennemgå både de kriterier, I har skrevet ned, og dem, der i praksis afgør lønnen.

Vores erfaring er, at det bedste udgangspunkt er et overblik over organisationen frem for en teoretisk model. Start med at kortlægge afdelinger, teams og medarbejdergrupper, og beskriv kerneopgaven for hver gruppe. Undervejs er det relevant at afklare:

• hvilke medarbejdergrupper der er direkte omfattet af overenskomst
• hvilke grupper der forhandler individuel løn
• om der findes stillinger, der går på tværs af afdelinger
• om der allerede findes funktions- eller stillingsbeskrivelser, der kan genbruges.

Der er ingen faste regler for, hvor brede eller smalle kategorierne skal være. Det afgørende er, at inddelingen ikke er vilkårlig, og at I kan begrunde den. Vi anbefaler at tage udgangspunkt i jobbets indhold og krav frem for alene at bygge på eksisterende lønrammer, lønbånd eller titelhierarki, som ellers let kommer til at fastholde de mønstre, I netop skal undersøge. Afdæk også tidligt risici som datakvalitet og uklarhed om, hvilke job der hører sammen.

Nej, og det er en vigtig skelnen. Kriterierne for arbejdets værdi beskriver jobbet, altså hvilke opgaver, krav og vilkår der ligger i stillingen, og bruges til at placere job i kategorier. Lønkriterierne forklarer, hvordan lønnen fastsættes, og hvordan en medarbejder bevæger sig til et højere lønniveau inden for sin kategori, for eksempel gennem kompetencer, ansvar, opgavekompleksitet eller resultater.

Lønkriterierne skal være objektive og kønsneutrale, men de behøver ikke alle at kunne måles i tal. Erfaring kan godt være et kriterium, men så bør I beskrive, hvad der forventes, frem for blot at angive et antal år. En god øvelse er at sammenligne to medarbejdere i samme kategori med forskellig løn og spørge: Hvad er den egentlige forklaring, og kan den skrives ned?

Ja. Efter lovforslaget skal de objektive og kønsneutrale kriterier aftales med medarbejderrepræsentanten eller medarbejderrepræsentanterne på virksomheden, hvis sådanne findes. Det er en god idé at planlægge inddragelsen tidligt, så den ikke bliver en flaskehals sidst i processen.

Loven kræver, at medarbejderne har let adgang til de kriterier, der bruges til at fastsætte løn, lønniveau og lønudvikling. Den stiller ikke krav om et dokument med netop titlen lønpolitik. Vi anbefaler dog at samle kriterier og processer i en lønpolitik eller tilsvarende skriftlig beskrivelse.

En god lønpolitik sikrer en ensartet tilgang til løndannelse, fungerer som et praktisk værktøj for ledere og medarbejdere og dokumenterer samtidig, hvordan virksomheden efterlever reglerne. Den kan med fordel også afspejle virksomhedens værdier og kultur omkring løn.

En medarbejder kan bede om oplysninger om sit eget individuelle lønniveau og om de gennemsnitlige lønniveauer, opdelt efter køn, for den kategori af medarbejdere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi som medarbejderen selv. Medarbejderen kan også rette henvendelsen gennem sin medarbejderrepræsentant, sin fagforening eller gennem Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn.

Retten gælder medarbejderens egen kategori, ikke andre kategorier i virksomheden.

Oplysningerne skal udleveres skriftligt senest 2 måneder efter anmodningen. Hvis medarbejderen finder oplysningerne upræcise eller ufuldstændige, kan vedkommende bede om præciseringer og skal have et skriftligt og begrundet svar inden for rimelig tid, hvilket efter lovforslagets bemærkninger er 4 uger.

Virksomheden skal desuden én gang om året oplyse medarbejderne om, at de har ret til at få oplysningerne, og om hvordan de gør. Alle oplysninger til medarbejdere og ansøgere skal stilles til rådighed i et format, der er tilgængeligt for personer med handicap.

En medarbejder har altid ret til at fortælle om sin egen løn. Virksomheden kan derimod pålægge en medarbejder, der modtager oplysninger om gennemsnitlige lønniveauer, kun at bruge dem til at varetage sin egen ret til lige løn.

Hverken direktivet eller lovforslaget fastsætter en minimumsstørrelse for en kategori, og virksomheden har metodefrihed i sin kategorisering. Små kategorier rejser dog to spørgsmål, som er vigtige at have afklaret, inden den første anmodning kommer.

Hvis kategorien er så lille, at oplysningerne direkte eller indirekte vil afsløre en bestemt kollegas løn, må oplysningerne kun gives til en medarbejderrepræsentant eller til Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn. De rådgiver herefter medarbejderen om et eventuelt lønkrav uden at oplyse de faktiske lønniveauer for de enkelte kolleger. Databeskyttelsesreglerne skal naturligvis også overholdes.

Hvis der kun er ét køn i kategorien, har medarbejderen efter reglerne ikke krav på at få oplyst gennemsnitslønnen. Det fremgår af bemærkningerne til lovforslaget, hvor det som eksempel nævnes, at en arbejdsgiver ikke vil kunne oplyse gennemsnitlige lønniveauer opdelt efter køn, hvis der kun er kvinder ansat i kategorien. Formålet med retten er netop at kunne sammenligne lønnen mellem kønnene. Kan virksomheden ikke give de ønskede oplysninger, skal den begrunde det over for medarbejderen.

Det betyder ikke, at virksomheden ikke må oplyse gennemsnittet. Virksomheden kan godt vælge at gøre det, forudsat at gennemsnittet ikke direkte eller indirekte afslører en bestemt kollegas løn, og vi forventer, at mange arbejdsgivere i praksis vil oplyse gennemsnittet for det ene køn. Forskellen er altså, om medarbejderen har krav på oplysningen, eller om virksomheden vælger at give den. Vi anbefaler, at I beslutter jeres tilgang på forhånd og beskriver den i jeres proces, så alle medarbejdere behandles ens.

Kategorierne skal fastlægges sagligt ud fra arbejdets værdi og ikke for at opnå en bestemt gruppestørrelse. Detaljeringsniveauet er dog et valg: Jo mere overordnet I beskriver færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsvilkår, jo flere job vil være af samme værdi, og jo færre meget små kategorier får I.

Det afhænger i høj grad af jeres forberedelse. Vi forventer, at en stor del af medarbejderne vil benytte sig af retten til indsigt, og uden en effektiv proces og et klart datagrundlag kan det blive tungt og ressourcekrævende. Overvej derfor, om opgørelsen skal understøttes af jeres lønsystem eller kan håndteres manuelt, og om udleveringen kan kobles til et fast tidspunkt, for eksempel jeres årlige lønsamtaler. En enkel model er at sende den årlige orientering ud på et fast tidspunkt, have informationen liggende fast på intranettet eller i personalehåndbogen, bruge en fast skabelon til svarene og registrere anmodninger og svartider som dokumentation.

Lønniveauet opgøres som årlig bruttoløn og tilsvarende bruttotimeløn, og alle lønelementer skal med. Lovteksten angiver ikke præcist, hvilken periode der skal lægges til grund. Vores udgangspunkt er det foregående kalenderår. Hvis det ikke længere giver et retvisende billede, for eksempel efter større organisationsændringer, bør I bruge et aktuelt og repræsentativt grundlag, eksempelvis den seneste afsluttede 12-måneders periode.

Vi anbefaler at fuldtidsjustere de relevante lønelementer, så deltidsansatte kan sammenlignes med fuldtidsansatte. Vær særligt opmærksom på pension og variabel løn: Forskelle i pensionsprocent kan i sig selv skabe et løngab, og bonus, provision og resultatløn er ofte der, hvor uforklarede forskelle opstår. Afklar også, om der er forhold i lønsystemet, som skal behandles manuelt.

Ansøgere skal have oplysning om startlønnen eller lønintervallet for stillingen, baseret på objektive og kønsneutrale kriterier, samt om de relevante bestemmelser i en eventuel overenskomst, der gælder for stillingen. Oplysningerne skal gives, så de understøtter en informeret og gennemsigtig lønforhandling, og inden en eventuel ansættelseskontrakt indgås. Det kan for eksempel ske i stillingsopslaget, inden jobsamtalen eller på anden vis. Der er ikke formkrav, men vi anbefaler at give oplysningerne skriftligt, så de kan dokumenteres.

Det kræver, at lønintervallerne for jeres stillinger er afklaret, og at de personer, der rekrutterer, ved, hvad de må og skal sige.

Nej. Det bliver forbudt at spørge ansøgere om deres lønhistorik i nuværende eller tidligere ansættelser. Det gælder også, når rekrutteringen sker gennem et eksternt rekrutteringsbureau eller en headhunter. I må gerne spørge til ansøgerens forventninger til lønnen, når I selv har oplyst startløn eller løninterval. Ansøgeren kan også på eget initiativ oplyse sine forventninger til lønnen.

En ansøger, der ikke har fået de lovpligtige oplysninger, eller som er blevet spurgt om lønhistorik, kan tilkendes en godtgørelse.

Kravet indfases efter antal ansatte:

Husk, at de generelle krav gælder for alle virksomheder fra ikrafttrædelsen, uanset om I skal udarbejde en lønredegørelse. Virksomheder med 50-99 ansatte inden for landbrug, jagt, skovbrug og fiskeri er undtaget fra kravet om lønredegørelse, mens virksomheder i disse brancher med mindst 100 ansatte som noget nyt bliver omfattet.

Lønredegørelsen omfatter blandt andet lønforskellen og medianlønforskellen mellem kønnene, også for supplerende og variable lønelementer, andelen af kvinder og mænd, der modtager sådanne elementer, og andelen af kvinder og mænd i hver lønkvartil. For virksomheder med mindst 100 ansatte skal lønforskellen derudover opgøres for hver kategori af medarbejdere, opdelt på grundløn og supplerende eller variable elementer.

Medarbejdere, medarbejderrepræsentanter og Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn kan bede om præciseringer, herunder forklaringer på lønforskelle, og virksomheden skal give et begrundet svar inden for 2 måneder.

Danmarks Statistik, eller en arbejdsgiverorganisation, sender som udgangspunkt en lønredegørelse til virksomheden på baggrund af de lønoplysninger, virksomheden allerede indberetter. Virksomheden skal dog selv udarbejde redegørelsen i en række tilfælde, blandt andet hvis den modtagne redegørelse ikke afspejler de kategorier af medarbejdere, der efter virksomhedens egen struktur udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Redegørelsen fra Danmarks Statistik omfatter desuden kun medarbejdere, der aflønnes efter arbejdstid, og for øvrige medarbejdere skal virksomheden selv udarbejde redegørelsen. 

Før redegørelsen sendes til Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn, skal virksomheden efter høring af medarbejderrepræsentanterne sikre sig, at de underliggende oplysninger er korrekte, og at metoderne er egnede. Redegørelsen skal sendes senest 1 måned efter, at den er modtaget eller færdiggjort. Selv om meget af tallene leveres udefra, skal virksomheden altså kunne stå inde for dem og forklare dem.

En fælles lønvurdering er en grundig analyse, som virksomheder med mindst 100 ansatte skal udarbejde sammen med medarbejderrepræsentanterne, hvis alle tre betingelser er opfyldt:

1. Lønredegørelsen viser en forskel i det gennemsnitlige lønniveau mellem kvinder og mænd på mindst 5 procent i en given kategori.
2. Forskellen er ikke begrundet i objektive og kønsneutrale kriterier.
3. Forskellen er ikke rettet op senest 6 måneder efter lønredegørelsen.

Vurderingen skal blandt andet indeholde en analyse af årsagerne til forskellene, konkrete tiltag til at rette op på uberettigede forskelle og en evaluering af tidligere tiltag. Den bedste måde at undgå en fælles lønvurdering på er at kende sine tal og have sine kriterier dokumenteret i god tid. 

Ja, i et vist omfang. Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn skal offentliggøre de centrale nøgletal fra lønredegørelserne senest 1 måned efter modtagelsen, på en måde der gør det muligt at sammenligne arbejdsgivere på tværs af sektorer og regioner. Det giver løngennemsigtighed en tydelig betydning for virksomhedens omdømme og employer branding.

Lovforslaget skærper konsekvenserne på flere måder:

• Bevisbyrden vender. Hvis virksomheden ikke har opfyldt sine forpligtelser, for eksempel om lønoplysninger eller lønredegørelse, er det virksomheden, der skal bevise, at der ikke er sket forskelsbehandling. Det gælder dog ikke, hvis overtrædelsen var åbenbart uforsætlig og af mindre betydning.
• Manglende overholdelse kan indgå i fastsættelsen af en godtgørelse, og ansøgere og medarbejdere, der ikke har fået de oplysninger, de har krav på, kan tilkendes godtgørelse.
• Overtrædelse af en række af pligterne, blandt andet om adgang til lønkriterier, årlig orientering og lønredegørelse, kan straffes med bøde.
• Forældelsen af et ligelønskrav afbrydes midlertidigt i 6 måneder, når en medarbejder har gjort virksomheden bekendt med kravet.

Hertil kommer den risiko for omdømme og medarbejdertillid, der følger af, at lønforhold og tal bliver mere synlige.

Instituttet er et nyt nationalt ligebehandlings- og overvågningsorgan på ligelønsområdet. Det skal blandt andet modtage lønredegørelser og fælles lønvurderinger, offentliggøre nøgletal, analysere årsager til lønforskelle og bistå medarbejdere, der oplever lønmæssig forskelsbehandling.

Vi anbefaler en struktureret proces, hvor hvert trin bygger på det foregående:

1. Stillings- og lønstruktur: Afdæk den nuværende stillingsstruktur, og vurder, om den kan bruges, eller om den skal tilrettes eller udarbejdes, så den lever op til kravene.
2. Objektive og kønsneutrale kriterier: Afdæk, hvilke kriterier der i dag er afgørende for løn, lønniveau og lønudvikling, og sikr, at de er objektive og kønsneutrale.
3. Løndata og løngab: Kortlæg data og lønelementer, afklar om alle relevante data er tilgængelige, og identificer eventuelle løngab.
4. Lønpolitik og lønfastsættelsesproces: Beskriv kriterier og processer, så de er tilgængelige for medarbejderne og kan bruges af lederne i hverdagen.
5. Håndtering af medarbejdernes ret til lønoplysninger: Etabler procedurer, og eventuelt systemunderstøttelse, for udlevering af lønoplysninger, årlig orientering og rekruttering.
6. Ledertræning: Klæd lederne på til at forstå kravene, efterleve dem og tage den nye dialog om løn med medarbejderne.

For virksomheder, der skal udarbejde lønredegørelse, kommer forberedelsen af redegørelsen og en eventuel fælles lønvurdering oven i.

Det er lederne, der skal oversætte reglerne til daglig praksis og svare, når medarbejderne spørger, hvorfor de får den løn, de gør. Ledere, der kender lønstrukturen og kriterierne, kan skabe en åben og tillidsfuld dialog og give medarbejderne en oplevelse af fairness. Uden træning øges risikoen for usikre svar og lønstigninger, der ikke er sagligt begrundede.

Det afhænger af virksomhedens størrelse, kompleksitet og datakvalitet. Vores erfaring er, at et samlet implementeringsforløb for en mellemstor virksomhed kan gennemføres over 5-7 uger, når data er tilgængelige, og nøglepersoner kan afsætte tid til workshops og beslutninger. Inddragelse af medarbejderrepræsentanter og ledertræning bør planlægges ind fra start.

Løngennemsigtighed kan styrke tilliden og medarbejdertilfredsheden gennem større åbenhed om løn. Det giver et bedre grundlag for retfærdige beslutninger ved lønforhandlinger og reducerer den juridiske risiko. Samtidig kan det styrke virksomhedens omdømme, gøre den mere attraktiv for nye talenter og understøtte arbejdet med ESG-rapportering og social bæredygtighed.