Løngennemsigtighed gælder alle arbejdsgivere – sådan finder I det rette niveau
Løngennemsigtighed gælder alle arbejdsgivere – sådan finder I det rette niveau
"Vi er for små til at være omfattet." Det er en af de misforståelser, vi oftest møder, når vi taler med virksomheder om de nye regler om løngennemsigtighed. Misforståelsen er forståelig, for meget af omtalen har handlet om lønredegørelser, som kun gælder de større virksomheder. Men de grundlæggende krav gælder for enhver arbejdsgiver, uanset størrelse.
Den gode nyhed er, at kravene kan løses på et niveau, der passer til virksomheden. I denne artikel ser vi på, hvad der gælder for hvem, og hvordan I finder den rette balance.
Det første lag gælder alle arbejdsgivere fra ikrafttrædelsen den 1. marts 2027:
Det andet lag er lønredegørelsen:
Har en virksomhed for eksempel fem medarbejdere, som alle har hver deres funktion, vil hver kategori ofte kun bestå af én person. Så giver det ikke mening at opgøre gennemsnitslønninger opdelt efter køn, og oplysninger, der kan afsløre en bestemt kollegas løn, må efter lovforslaget kun gives til en medarbejderrepræsentant eller til Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn. Er der kun ét køn i en kategori, har medarbejderen efter lovforslagets bemærkninger heller ikke krav på et gennemsnit opdelt efter køn.
Det betyder dog ikke, at de helt små virksomheder kan se bort fra reglerne. Vi anbefaler, at selv helt små virksomheder dokumenterer deres overvejelser og principper for løndannelse. Det behøver ikke være omfattende. Ofte kan det samles på få sider, der beskriver:
Den første er overimplementering. Det er ikke nødvendigt for mange virksomheder at indføre et omfattende jobevalueringssystem med pointskalaer og detaljerede lønbånd for hver stilling. Lovforslaget giver arbejdsgiveren metodefrihed, og løsningen skal passe til virksomhedens størrelse, organisering og måde at arbejde med løn på. En for tung model risikerer at blive svær at vedligeholde og at skabe mere usikkerhed end klarhed.
Den anden faldgrube er at se opgaven som et rent compliancekrav, der skal krydses af. Så risikerer I at ende med dokumenter, der ligger i en mappe, men ikke bliver brugt. Arbejdet med stillingsstruktur og lønkriterier er en anledning til at få sat ord på de principper, som virksomheden allerede bruger, og til at gøre dem til et praktisk værktøj for ledere i lønsamtaler, ved rekruttering og ved lønregulering.
Det rette niveau ligger typisk midt imellem: en enkel, forståelig og dokumenteret struktur, som afspejler virksomhedens virkelighed, og som lederne kan bruge og forklare.
Vi hjælper både mindre og større virksomheder med at finde det rette niveau. For mindre virksomheder tilbyder vi et praktisk forløb med skabeloner og individuel sparring, så I selv kan komme i mål. Kontakt os gerne for en uforpligtende snak.
Artiklen bygger på lovforslag L 68 om ændring af ligelønsloven, fremsat den 8. oktober 2026. Lovforslaget er endnu ikke vedtaget, og der kan komme ændringer under Folketingets behandling.
To lag i reglerne
De nye regler kan overordnet opdeles i to lag.Det første lag gælder alle arbejdsgivere fra ikrafttrædelsen den 1. marts 2027:
- en stillings- og lønstruktur, der gør det muligt at se, hvem der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi
- objektive og kønsneutrale kriterier for løn, lønniveau og lønudvikling, som medarbejderne har let adgang til
- oplysning om startløn eller løninterval til ansøgere og forbud mod at spørge til lønhistorik
- medarbejdernes ret til at få oplyst eget lønniveau og gennemsnitslønnen, opdelt efter køn, for deres kategori
Det andet lag er lønredegørelsen:
- Lønredegørelsen er et ekstra krav til de større virksomheder. Den gælder for virksomheder med mindst 100 ansatte og for virksomheder med 50-99 ansatte, hvor der er mindst 8 lønmodtagere af hvert køn i samme medarbejdergruppe. Virksomheder med 50-99 ansatte inden for landbrug, jagt, skovbrug og fiskeri er dog undtaget.
- De første lønredegørelser skal foreligge senest den 1. september 2028 for virksomheder med mindst 150 ansatte og senest den 1. september 2031 for de øvrige.
Når virksomheden er helt lille
For mange små virksomheder er kravene overkommelige, hvis de gribes praktisk an. Men i de helt små virksomheder kan det i praksis være vanskeligt eller ligefrem umuligt at opfylde dele af kravene fuldt ud.Har en virksomhed for eksempel fem medarbejdere, som alle har hver deres funktion, vil hver kategori ofte kun bestå af én person. Så giver det ikke mening at opgøre gennemsnitslønninger opdelt efter køn, og oplysninger, der kan afsløre en bestemt kollegas løn, må efter lovforslaget kun gives til en medarbejderrepræsentant eller til Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn. Er der kun ét køn i en kategori, har medarbejderen efter lovforslagets bemærkninger heller ikke krav på et gennemsnit opdelt efter køn.
Det betyder dog ikke, at de helt små virksomheder kan se bort fra reglerne. Vi anbefaler, at selv helt små virksomheder dokumenterer deres overvejelser og principper for løndannelse. Det behøver ikke være omfattende. Ofte kan det samles på få sider, der beskriver:
- hvordan I inddeler jeres stillinger, og hvorfor
- hvad der har betydning, når løn fastsættes ved ansættelse
- hvad der har betydning for lønudviklingen, for eksempel ansvar, kompetencer eller opgavernes kompleksitet
- hvem der træffer beslutninger om løn
- hvordan I håndterer, hvis en medarbejder beder om lønoplysninger
Hverken overimplementering eller ren compliance
Når vi rådgiver om løngennemsigtighed, møder vi to faldgruber.Den første er overimplementering. Det er ikke nødvendigt for mange virksomheder at indføre et omfattende jobevalueringssystem med pointskalaer og detaljerede lønbånd for hver stilling. Lovforslaget giver arbejdsgiveren metodefrihed, og løsningen skal passe til virksomhedens størrelse, organisering og måde at arbejde med løn på. En for tung model risikerer at blive svær at vedligeholde og at skabe mere usikkerhed end klarhed.
Den anden faldgrube er at se opgaven som et rent compliancekrav, der skal krydses af. Så risikerer I at ende med dokumenter, der ligger i en mappe, men ikke bliver brugt. Arbejdet med stillingsstruktur og lønkriterier er en anledning til at få sat ord på de principper, som virksomheden allerede bruger, og til at gøre dem til et praktisk værktøj for ledere i lønsamtaler, ved rekruttering og ved lønregulering.
Det rette niveau ligger typisk midt imellem: en enkel, forståelig og dokumenteret struktur, som afspejler virksomhedens virkelighed, og som lederne kan bruge og forklare.
Sådan kommer I i gang
Start med det, I allerede har. De fleste virksomheder har mere på plads, end de tror, for eksempel overenskomster, funktionsbeskrivelser, praksis for lønsamtaler og data i lønsystemet. Kortlæg jeres stillinger og medarbejdergrupper, beskriv de kriterier, I faktisk bruger, og saml det i en kort beskrivelse eller lønpolitik. Husk at inddrage tillidsrepræsentanten, hvis I har en, da de objektive og kønsneutrale kriterier efter lovforslaget skal aftales med medarbejderrepræsentanterne.Vi hjælper både mindre og større virksomheder med at finde det rette niveau. For mindre virksomheder tilbyder vi et praktisk forløb med skabeloner og individuel sparring, så I selv kan komme i mål. Kontakt os gerne for en uforpligtende snak.
Artiklen bygger på lovforslag L 68 om ændring af ligelønsloven, fremsat den 8. oktober 2026. Lovforslaget er endnu ikke vedtaget, og der kan komme ændringer under Folketingets behandling.
/Employees/PNK.jpg)