"Hvad tjener mine kolleger?" – er jeres virksomhed klar til at svare?
"Hvad tjener mine kolleger?" – er jeres virksomhed klar til at svare?
Fra den 1. marts 2027 kan enhver medarbejder bede sin arbejdsgiver om at få oplyst sit eget lønniveau og gennemsnitslønnen, opdelt efter køn, for de kolleger, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Det lyder enkelt, men for at kunne give et korrekt svar skal en række ting være på plads.
I denne artikel følger vi en anmodning fra den dag, den lander, til svaret er givet, og ser på, hvad der skal til for, at det bliver en god oplevelse for både medarbejderen og virksomheden.
Svaret skal gives skriftligt og senest to måneder efter anmodningen. Finder medarbejderen svaret upræcist eller ufuldstændigt, kan vedkommende bede om præciseringer og skal have et skriftligt og begrundet svar inden for rimelig tid, som efter lovforslagets bemærkninger er fire uger. Derudover skal virksomheden én gang om året orientere alle medarbejdere om retten til at få oplysningerne.
Et pålideligt datagrundlag: For at kunne opgøre gennemsnitslønnen skal alle relevante lønelementer være til rådighed. I praksis ligger data om tillæg, bonus og personalegoder ofte spredt i forskellige systemer. Det er en god idé at afprøve opgørelsen, inden den første anmodning kommer.
En fast proces: Aftal, hvem der modtager anmodninger, hvem der opgør tallene, og hvem der godkender svaret. En fast skabelon gør det lettere at give ensartede og korrekte svar, og en simpel registrering af anmodninger og svartider giver dokumentation for, at fristerne overholdes.
Ledere, der kan forklare: Tallene er kun en del af svaret. Når en medarbejder ser, at hun ligger under gennemsnittet for sin kategori, er det naturligt at spørge hvorfor. Lederen skal kunne forklare, hvilke kriterier der ligger til grund for lønnen, og hvordan medarbejderen kan udvikle sig til et højere lønniveau. Derfor anbefaler vi, at lederne bliver klædt på til dialogen, inden reglerne træder i kraft.
Er der kun ét køn i en kategori, har medarbejderen efter lovforslagets bemærkninger ikke krav på et gennemsnit opdelt efter køn, da formålet med retten er at kunne sammenligne lønnen mellem kønnene. Virksomheden kan godt vælge at oplyse gennemsnittet, så længe det ikke afslører en bestemt kollegas løn. Kan virksomheden ikke give de ønskede oplysninger, skal den begrunde det over for medarbejderen.
Vi anbefaler, at I beslutter jeres tilgang til disse situationer på forhånd og beskriver den i jeres proces, så alle medarbejdere bliver behandlet ens.
En medarbejder har altid ret til at fortælle om sin egen løn. Virksomheden kan derimod bestemme, at oplysninger om gennemsnitlige lønniveauer kun må bruges til, at medarbejderen kan varetage sin egen ret til lige løn. Det kan med fordel fremgå af svaret.
Vi hjælper med hele kæden: stillingsstruktur og lønkriterier, beregning af gennemsnitslønninger, processer for anmodninger og årlig orientering samt træning af ledere. Kontakt os gerne for en uforpligtende snak om, hvordan I bliver klar.
Artiklen bygger på lovforslag L 68 om ændring af ligelønsloven, fremsat den 8. oktober 2026. Lovforslaget er endnu ikke vedtaget, og der kan komme ændringer under Folketingets behandling.
Hvad har medarbejderen ret til?
Efter lovforslaget kan en medarbejder anmode om:- sit eget individuelle lønniveau
- de gennemsnitlige lønniveauer, opdelt efter køn, for den kategori af medarbejdere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi som medarbejderen selv
Svaret skal gives skriftligt og senest to måneder efter anmodningen. Finder medarbejderen svaret upræcist eller ufuldstændigt, kan vedkommende bede om præciseringer og skal have et skriftligt og begrundet svar inden for rimelig tid, som efter lovforslagets bemærkninger er fire uger. Derudover skal virksomheden én gang om året orientere alle medarbejdere om retten til at få oplysningerne.
Fire ting, der skal være på plads
Hvem kan sammenlignes med hvem? Grundlaget for svaret er virksomhedens stillingsstruktur. Den afgør, hvilke medarbejdere der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi, og dermed hvilken kategori medarbejderen sammenlignes med. Vurderingen skal bygge på objektive og kønsneutrale kriterier om færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsvilkår, og den tager udgangspunkt i stillingen, ikke i den person, der bestrider den.Et pålideligt datagrundlag: For at kunne opgøre gennemsnitslønnen skal alle relevante lønelementer være til rådighed. I praksis ligger data om tillæg, bonus og personalegoder ofte spredt i forskellige systemer. Det er en god idé at afprøve opgørelsen, inden den første anmodning kommer.
En fast proces: Aftal, hvem der modtager anmodninger, hvem der opgør tallene, og hvem der godkender svaret. En fast skabelon gør det lettere at give ensartede og korrekte svar, og en simpel registrering af anmodninger og svartider giver dokumentation for, at fristerne overholdes.
Ledere, der kan forklare: Tallene er kun en del af svaret. Når en medarbejder ser, at hun ligger under gennemsnittet for sin kategori, er det naturligt at spørge hvorfor. Lederen skal kunne forklare, hvilke kriterier der ligger til grund for lønnen, og hvordan medarbejderen kan udvikle sig til et højere lønniveau. Derfor anbefaler vi, at lederne bliver klædt på til dialogen, inden reglerne træder i kraft.
Når kategorien er lille
Nogle situationer kræver særlig opmærksomhed. Hverken direktivet eller lovforslaget fastsætter en minimumsstørrelse for en kategori. Men hvis oplysningerne direkte eller indirekte vil afsløre en bestemt kollegas løn, må de efter lovforslaget kun gives til en medarbejderrepræsentant eller til Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn, som så kan rådgive medarbejderen uden at oplyse de enkelte kollegers løn.Er der kun ét køn i en kategori, har medarbejderen efter lovforslagets bemærkninger ikke krav på et gennemsnit opdelt efter køn, da formålet med retten er at kunne sammenligne lønnen mellem kønnene. Virksomheden kan godt vælge at oplyse gennemsnittet, så længe det ikke afslører en bestemt kollegas løn. Kan virksomheden ikke give de ønskede oplysninger, skal den begrunde det over for medarbejderen.
Vi anbefaler, at I beslutter jeres tilgang til disse situationer på forhånd og beskriver den i jeres proces, så alle medarbejdere bliver behandlet ens.
En medarbejder har altid ret til at fortælle om sin egen løn. Virksomheden kan derimod bestemme, at oplysninger om gennemsnitlige lønniveauer kun må bruges til, at medarbejderen kan varetage sin egen ret til lige løn. Det kan med fordel fremgå af svaret.
En god dialog begynder før spørgsmålet
Spørgsmål om løn bliver typisk lettere at håndtere, når medarbejderne på forhånd kender principperne for løndannelse. Når kriterierne er beskrevet og tilgængelige, og lederne er trygge ved at forklare dem, bliver en anmodning om lønoplysninger en naturlig del af dialogen om løn og udvikling frem for en svær samtale.Vi hjælper med hele kæden: stillingsstruktur og lønkriterier, beregning af gennemsnitslønninger, processer for anmodninger og årlig orientering samt træning af ledere. Kontakt os gerne for en uforpligtende snak om, hvordan I bliver klar.
Artiklen bygger på lovforslag L 68 om ændring af ligelønsloven, fremsat den 8. oktober 2026. Lovforslaget er endnu ikke vedtaget, og der kan komme ændringer under Folketingets behandling.
/Employees/PNK.jpg)