Hvad sker der, hvis vores virksomhed ikke når at implementere løngennemsigtighedsdirektivets krav in

Svaret er, at der ikke er grund til panik, men god grund til at komme i gang. I denne artikel giver vi et nøgternt overblik over, hvad det kan betyde ikke at være klar, og hvordan I kan prioritere, hvis tiden er knap.
 

Reglerne gælder fra første dag

Lovforslaget lægger op til, at reglerne træder i kraft den 1. marts 2027. Der er ikke lagt op til en overgangsperiode for de krav, der gælder alle arbejdsgivere. Det betyder, at en ansøger fra denne dato kan forvente at få oplyst startløn eller løninterval for en stilling, og at en medarbejder kan bede om oplysninger om sit eget lønniveau og om gennemsnitslønnen, opdelt efter køn, for de kolleger, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi.

Reglerne om lønredegørelse for de større virksomheder har senere frister, tidligst den 1. september 2028. Men de generelle krav om stillings- og lønstruktur, lønkriterier, gennemsigtighed ved rekruttering og medarbejdernes ret til lønoplysninger gælder fra ikrafttrædelsen, uanset virksomhedens størrelse.

Det er også værd at huske, at pligten til at give mænd og kvinder lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi ikke er ny. Den gælder allerede i dag efter ligelønsloven. Det nye er især kravene til gennemsigtighed og dokumentation.
 

Hvad kan konsekvenserne være?

• En medarbejder, der ikke har fået de lønoplysninger eller præciseringer, vedkommende har bedt om kan tilkendes en godtgørelse. Det samme gælder en ansøger, der ikke har fået oplyst startløn eller løninterval, eller som er blevet spurgt om sin lønhistorik.
• I en sag om ligeløn vender bevisbyrden, hvis virksomheden ikke har opfyldt sine forpligtelser, for eksempel om lønoplysninger, adgang til lønkriterier eller oplysninger ved rekruttering. Så er det virksomheden, der skal bevise, at der ikke er sket forskelsbehandling. Det gælder dog ikke, hvis overtrædelsen var åbenbart uforsætlig og af mindre betydning.
• Manglende overholdelse af forpligtelserne kan indgå, når størrelsen af en godtgørelse fastsættes i en ligelønssag.
• Overtrædelse af en række af pligterne, blandt andet om adgang til lønkriterier, den årlige orientering af medarbejderne og lønredegørelsen, kan straffes med bøde.

Det er vigtigt at holde konsekvenserne i proportion. En lønforskel mellem to medarbejdere er ikke i sig selv i strid med reglerne. Det afgørende er, at forskellen kan forklares ud fra objektive og kønsneutrale kriterier. Virksomheder, der kender deres egen løndannelse og kan forklare den, står derfor stærkt, også selv om ikke alle detaljer er på plads fra dag ét.

Ud over de juridiske konsekvenser handler det også om relationen til medarbejderne. Når en medarbejder stiller et spørgsmål om løn, gør det en forskel, om lederen kan give et klart og roligt svar, eller om svaret må vente, fordi grundlaget ikke er på plads.
 

Hvis tiden er knap: Prioritér det, der mærkes først

Hvis I endnu ikke er kommet i gang, anbefaler vi at prioritere de krav, som medarbejdere og ansøgere vil mærke først, og samtidig sætte gang i det mere grundlæggende arbejde.

1. Stillingsstruktur og datagrundlag: Det er fundamentet for det hele og ofte den mest tidskrævende del. Kom i gang med kortlægningen, og dokumentér de valg, I træffer undervejs.
2. Lønkriterier: Beskriv de kriterier, I faktisk bruger, når løn fastsættes og reguleres, og gør dem let tilgængelige for medarbejderne. Beskrivelsen kan udvikles og forfines over tid.
3. Proces for anmodninger: Medarbejderne skal have svar senest to måneder efter, at de har bedt om oplysningerne. Aftal, hvem der modtager anmodningerne, hvem der opgør tallene, og hvordan svaret gives.
4. Årlig orientering: Planlæg, hvornår og hvordan medarbejderne én gang om året får besked om deres ret til lønoplysninger.
5. Rekruttering: Afklar startløn eller løninterval for de stillinger, I forventer at besætte i løbet af marts, og få afdækket, hvordan I sikrer, at kravene efterleves.

Dokumentationen er vigtig. Når I kan vise, hvilke principper I bygger jeres løndannelse på, og hvordan I er nået frem til jeres kategorier og kriterier, står I stærkere i dialogen med både medarbejdere og ansøgere.
 

Det er ikke for sent at komme godt fra start

Der er stadig tid til at nå langt, hvis arbejdet bliver prioriteret og grebet struktureret an. Vores erfaring er, at mange virksomheder allerede har en stor del af grundlaget, for eksempel i form af overenskomster, funktionsbeskrivelser, lønsystemer og etableret praksis for lønsamtaler. Opgaven handler ofte mere om at samle, beskrive og kvalitetssikre end om at starte forfra.

Vi hjælper virksomheder i alle størrelser med at komme i mål, fra et indledende overblik til den færdige implementering. Kontakt os gerne for en uforpligtende snak om, hvor I står, og hvad der er vigtigst for jer at få på plads først.

Artiklen bygger på lovforslag L 68 om ændring af ligelønsloven, fremsat den 8. oktober 2026. Lovforslaget er endnu ikke vedtaget, og der kan komme ændringer under Folketingets behandling.