Hvis en arbejdsgiver ikke har overholdt sin pligt til at oplyse om vilkårene for et ansættelsesforhold, kan det betyde, at arbejdsgiveren må betale en godtgørelse.
Niveauet for godtgørelsen fastlægges efter de retningslinjer, som Højesteret gav i en dom tilbage i 2010, og som i korte træk kan gives således:
- Op til 1.000 kr.: Når der er undskyldelige mangler ved ansættelsesbeviset, men disse er uden konkret betydning.
- 1.000 kr. – 5.000 kr.: Når der er mangler, som dog er uden konkret betydning. Udgangspunktet er er godtgørelse på 2.500 kr.
- 5.000 kr. – 10.000 kr.: Når der er opstået tvist om mangler, eller der er en konkret risiko herfor. Udgangspunktet er en godtgørelse på 7.500 kr.
- 25.000 kr.: Ved skærpende omstændigheder, herunder ved bevidst omgåelse eller vedholdende passivitet.
- Op til 20 ugers løn: Særligt grove tilfælde.
Efter vores erfaring fastsættes godtgørelsen i dag ofte til 10.000 kr
En sådan godtgørelse er skattefri for modtageren. Det gælder også, hvis godtgørelsen er fastsat ved et forlig eller efter en overenskomst og ikke tilsigter at dække andet end en sådan godtgørelse. Hvis godtgørelsen ikke er fastsat af en domstol eller en offentlig myndighed, har skattemyndighederne ret til at vurdere, om godtgørelsen også dækker andre forhold.
Der findes ikke afgørelser om den skattemæssige behandling af sådanne godtgørelser på arbejdsgiversiden. Som altovervejende hovedregel gives der imidlertid ikke fradrag for udgifter til bod og bøder samt til udgifter, der kan sidestilles hermed. Det er derfor vores vurdering, at arbejdsgivere almindeligvis ikke vil kunne opnå skattefradrag for udgifter til godtgørelse for manglede ansættelsesbeviser.
Ny lov om ansættelsesbeviser
Folketinget forventes den 11. maj 2023 at vedtage et forslag til en ny lov om ansættelsesbeviser. Loven får virkning for ansættelseskontrakter, der indgås den 1. juli 2023 og derefter. Loven udspringer af et EU-direktiv fra 2019 om at forbedre arbejdsvilkårene for lønmodtagere ved at fremme mere gennemsigtige og forudsigelige ansættelser samtidig med, at arbejdsmarkedets tilpasningsevne sikres.
Ikrafttrædelsesreglen betyder, at arbejdsgivere som udgangspunkt ikke behøver at lave nye kontrakter for nuværende ansatte. Dog skal eksisterende kontrakter ændres, hvis de strider med minimumsrettighederne. Det vil f.eks. være tilfældet, hvis der i disse er indsat et generelt forbud mod bibeskæftigelse. Ændres sådanne kontrakter ikke, kan det i værste fald føre til, at virksomheden må betale godtgørelse til den eller de berørte medarbejdere.