Synlig udvikling i topklasse hos BDO

16 september 2014

Tårnhøje svarprocenter og konkrete initiativer til topkarakterer. Temperaturmålingen er blevet omdrejningspunkt for medarbejder-udvikling i et af landets største revisionsaktieselskaber, BDO. Ennova har mødt BDO’s adm. direktør, Stig Holst Hartwig, HR-chef, Trine Remin Ankjær og HR-konsulent, Vivian W. H. Tofft.

Udbyttet for BDO

• Fuldt fokus på udviklingen af medarbejdere

• De bedste ledere deler erfaringer

• Temperaturmålingen er nu et styringsværktøj for alle – ikke kun for HR

Som bekendt taler tal, og i BDO ligger arbejdsglæden over gennemsnittet, både i forhold til det hjemlige arbejdsmarked og i forhold til lignende virksomheder i Danmark. Hos Danmarks fjerdestørste revisionsvirksomhed er processen med Temperaturmåling blevet integreret såvel blandt medarbejdere som i topledelsen. Tidligere blev målingerne ikke anvendt så aktivt - det gør de nu. I BDO er HR afdelingen proaktiv. Her analyseres i forhold til medarbejderpræstationer, lederens opfølgning, både over for egen afdeling og på det personlige plan, samt i forhold til, hvordan faglig og personlig udvikling kan understøttes bedst muligt. Temperaturmåling er en naturlig vej til italesættelse af trivsel og udvikling – såvel blandt ledere som blandt medarbejdere i organisationen.

Afhængig af medarbejdere i  udvikling

BDO er en videnvirksomhed, og vores medarbejdere er vores vigtigste ressource. Temperaturmålingen er et godt værktøj til at blive klogere på organisationens velbefindende. Vi måler, fordi vi vil optimere i forhold til den enkeltes arbejdsmiljø, faglige kunnen og personlige udvikling – ja, fordi BDO  skal være en udviklende og udfordrende arbejdsplads, fortæller Trine Remin Ankjær, HR-chef i BDO. I tæt samarbejde med SAMU (Samarbejds- og Arbejdsmiljøudvalget), adm. direktør og bestyrelse har HR-afdelingen i BDO siden 2012 gennemført temperaturmålingen i samarbejde med Ennova. Målingen tager  temperaturen på organisationen. Hvor er der høj arbejdsglæde og trivsel? Hvad kan ledere lære heraf? Hvilke indsatsområder skal der sættes fokus på?

Den døde MUS

- Den første Temperaturmåling viste, at medarbejderudviklingssamtalen (MUS) reelt ingen værdi havde. Hvorfor så holde den? MUS’en var i realiteten død, så vi begyndte at udvikle et nyt sæt rammer.

I efteråret 2013 blev et nyt koncept for medarbejdernes udvikling lanceret. Det består af en performance og potentialeevaluering (PPE)  og en dialog mellem leder og medarbejder. Forløbet er obligatorisk for alle, og hos BDO kaldes lederens evaluering PPE (Præstationer, Potentiale og Evaluering) og dialogværktøjet RADAR (Resultater, Adfærd, Dialog, Aktiviteter og Realistisk). Ændringerne kunne hurtigt ses: Næste Temperaturmåling viste, at medarbejdernes vurdering af mulighederne for faglig og personlig udvikling er gået frem, og resultaterne er ”Top in Class” i Ennovas kundebenchmarking.  For at opnå resultatet ”Top in Class”, skal de – sammenlignet med Ennovas andre kunder i samme segment – ligge blandt de bedste 30 procent af virksomhederne. 

Uddannelse og udvikling frem for løn

Vi vil være markedsførende på uddannelse – ikke nødvendigvis på løn, og derfor er det i særlig høj grad den faglige og personlige udvikling, der får opmærksomhed i BDO, siger hun.

Ønsket om udvikling kalder på uddannelse, kurser og undervisning. Over tre år skal en statsautoriseret revisor have 120 kursustimer for at autorisationen opretholdes, og 80 procent af undervisningen foregår i BDO’s eget regi.

- Vi er ikke nogen helt almindelig virksomhed i forhold til uddannelse. Hvert år afholder vi 4.458 kursusdage (herunder webinarer og e-learning). Der er rigtig meget træning i BDO, men det giver også et godt afkast. Men det er ikke kun det faglige, der er på skemaet hos BDO. Er du ny leder, skal du på et obligatorisk ledertræningskursus, og som nyudnævnt partner tilbydes der undervisning i BDOs ledelsesmodel.

Indsatsen kan ses i Temperaturmålingen. Vurderingerne af nærmeste leder er gået flere point frem, og den er nu også ”Top in Class”. BDO har altså bevist god ledelse i vækst.

HR-hjælpen rykker ud

Hvordan skal jeg tolke resultaterne, og hvornår skal jeg præsentere dem for mine medarbejdere? Når ledere står med spørgsmål, er HR klar. -Vi tager ud på kontorerne for at hjælpe ledere med at analysere resultaterne af Temperaturmålingen. Vi står gerne klar som facilitatorer, for den videre proces og for en eventuel workshop. Der er ikke en ”one- size-fits-all-model”. Der er stor forskel på kultur og antal ansatte, samt om vi skal hjælpe en afdelingsleder, der aldrig har været leder før eller en leder, der har mange års erfaring, fortæller Vivian W. H. Tofft, der er HR-konsulent i BDO.

En af hendes opgaver er at klæde organisationen på til at gennemføre og arbejde med målingen, og med 30 kontorer med alt fra 8 til 200 ansatte kræver det tilpasning og lokale ambassadører. Ennovas erfaringer fra lederudviklingsforløb hos andre kunder viser, at hjælpen til lederne er afgørende for, at måling bliver til handling. HR-afdelingerne skal sparre og motivere, så udviklingen faciliteres og støttes bedst muligt. 

Stærke ledere hjælper svage ledere

I dag er målingen et udviklingsværktøj for hele BDO. Med udgangspunkt i årets resultater vælger ledelsen overordnede emner, der skal arbejdes med. Efterfølgende arbejder de enkelte afdelinger sig frem til egne indsatsområder. - Vi sætter fokus på ledere med flotte resultater, hvor afdelingens arbejdsglæde scorer over 80. Fra HR interviewer vi dem og samler inputs, så andre ledere kan få glæde at det, de lykkes med. Vi kigger også på de ledere, der ikke sig mindre godt. Hvordan får vi dem til at udvikle og flytte sig? Det er ikke en konkurrence om at blive den bedste, men vi skal finde ud af, hvor de har brug for at udvikle sig, så de kan løfte sig selv,  deres afdeling og skabe resultater, siger Trine Remin Ankjær.  

Hvem er ledelsen?

Ligesom der er indsatsområder for de enkelte ledere, er der også indsatsområder for top-ledelsen. Organisationsstrukturen i BDO er flerstrenget. BDO har to forretningsenheder - BDO Statsautoriseret Revisorer og BDO Kommunernes Revision - samt en række specialafdelinger. Alle aktionærer er partnere og arbejder i virksomheden. - For os er det vigtigt at få den overordnede ledelse på banen. Vi har en bestyrelse, en adm. direktør og et forretningsudvalg, men nogle medarbejdere ser den overordnede ledelse som ledelsen på det enkelte kontor, derfor har vi prioriteret nye kommunikative tiltag, siger hun. Blandt andet har Stig Holst Hartwig, adm. direktør i BDO, prioriteret dialog og orientering højt, dels på intranettet, med ”Stigs hjørne” og dels gennem online statusmøder, hvor der præsenteres strategi for medarbejderteamet. Også her har indsatsen givet resultater. Vurderingen af overordnet ledelse er gået tre points frem.

Indsigt giver muligheder for udvikling

-I den måleform, vi brugte før, så ikke engang HR-chefen evalueringen for nærmeste leder. HR-afdelingen havde ikke tilstrækkelig indsigt, og derfor kunne der ikke arbejdes med resultaterne. Nu er det blevet muligt, at bruge målingerne aktivt, siger Trine Remin Ankjær. Men det er ikke kun resultaterne, der er kommet spotlight på. Det er langt mere accepteret og anerkendt, at sige: Her fungerer det ikke - vi har brug for hjælp. Der kommer færre henvendelser fra medarbejdere, der mistrives i deres arbejdsliv. -Jo større indsigt vi har, jo flere muligheder har vi for at handle, udvikle værktøjer, der kan skabe ændringer, og dermed opnår vi markante resultater, så BDO bliver et endnu bedre sted at arbejde, slutter Vivian W. H. Tofft.

Direktør i BDO:

Medarbejdernes udvikling er alfa og omega

Når levebrødet er spidskompetencer, talenter og viljen til at gå et ekstra skridt for kunden, kræver det, at hele organisationen har fokus på medarbejdernes arbejdsglæde. Også hos adm. direktør i BDO, Stig Holst Hartwig, har HR-arbejdet og trivsel fast plads på dagsorden.

-Jeg arbejder ud fra devisen om, at den personlige udvikling er alfa og omega. En ting er, at løn og rammer har stor betydning, men jeg tror på, at det har større betydning at se, at man som menneske trives, siger Stig Holst Hartwig.

Arbejdsglæde skabes i  hverdagen

Stig Holst Hartwigs synpunkt bakkes op af resultaterne fra Ennovas European Employee Index, som igennem flere år har vist, at løn i sig selv ikke skaber motivation og engagement – det er blot en vedligeholdelsesfaktor. Meningsfyldte, udviklende arbejdsopgaver og tilfredsstillelsen ved at løse dem er derimod afgørende for den enkelte medarbejders arbejdsglæde. Det er de spændende arbejdsopgaver, langt de fleste fortæller om, når nogen spørger, hvad de laver.   Det  er  med  andre  ord indholdet i arbejdet og meningen i arbejdsopgaverne, man lægger vægt på. Det positive er, at det, der skaber motivation for medarbejderne, også er det, arbejdsgiverne efterspørger. Nemlig løsning af arbejdsopgaver.

Rundt om den enkelte

Stig Holst Hartwig er selv aktiv medspiller på HR-afdelingens banehalvdel og har været tæt på udviklingen af PPE og RADAR, BDO’s nye koncept for medarbejderudvikling. Ambitionen er at få mere kvalitet ind i udviklingsdialogen og nå hele vejen rundt om den enkelte medarbejder. Det påvirker dagligdagen og er med til at løfte både kommunikationen og arbejdspladsen. Og målingen viser, at begge parter synes, at det lykkes, siger han.

BDO i tal

BDO er landets fjerdestørste revisionsvirksomhed og 100 % danskejet og ledet. Alle aktionærer er partnere og arbejder i virksomheden. BDO i Danmark består af:

  • 1 kontor på Grønland
  • 5 specialafdelinger
  • 22 skatte- og momsspecialister
  • 30 kontorer
  • 120 statsautoriserede revisorer
  • 150 revisorer, rådgivere og konsulenter i den offentlige sektor
  • 846 mio. kr. i omsætning i 2012/13
  • 1.100 medarbejdere.

Ennovas samarbejde med BDO

Ennova har indtil videre gennemført to målinger for BDO. Målingen omfatter ca. 1000 medarbejdere. Ennova er ansvarlig for eksekveringen af målingen fra A-Z. En særlig udfordring for branchen er partnerstrukturen, der stiller særlige krav til, hvordan lederevalueringsdelen designes, så den giver mening for medarbejderne at svare på. BDO’s APV er inkluderet i målingen, så de ikke skal forstyrre organisationen flere gange, ligesom der er udarbejdet særlige partnerrapporter, der zoomer ind på den enkelte partners people performance.